Actualiteiten

Wet Werk en Zekerheid

Op 10 juni jl. heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen waardoor de wet nu definitief in werking zal treden. Per 1 januari 2015 treden de eerste wijzigingen in werking. De wet zorgt voor de grootste verandering in het arbeidsrecht sinds de jaren ‘50. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid in 2015 met zich meebrengt? NeXT advocaten heeft ze voor u op een rij gezet. 

Achtereenvolgend zullen opvallende wijzigingen met betrekking tot de volgende onderwerpen kort toegelicht worden: 
  • Ketenregeling
  • Proeftijd
  • Concurrentiebeding
  • Loondoorbetalingsplicht ex artikel 7:628 BW
  • Aanzegplicht verlenging arbeidsovereenkomsten
  • Ontslagrecht
Ketenregeling 

De huidige ketenregeling houdt in dat binnen een periode van 36 maanden, 3 contracten voor bepaalde tijd, elkaar opvolgend, kunnen worden afgesloten tussen werknemer en werkgever. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook wanneer een keten van arbeidsovereenkomsten een periode van 3 jaar overschrijden, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder opvolgende arbeidsovereenkomsten worden overeenkomsten verstaan die elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal 3 maanden. Bij cao kan van deze ketenbepaling worden afgeweken. 

Doel van de ketenbepaling is dat na verloop van tijd voor werknemers zekerheid ontstaat in de vorm van een vast contract. De huidige regeling biedt volgens de regering echter te veel mogelijkheden om werknemers structureel en langdurig in te schakelen op basis van tijdelijke contracten. De ketenregeling wordt dan ook hervormd. 

De gewijzigde ketenregeling zou in eerste instantie op 1 juli 2014 al in moeten gaan. Dit is echter uitgesteld tot 1 juli 2015. Werkgevers hebben dus nog voldoende tijd om op de wijziging in te spelen. 

De wijziging van de ketenregeling houdt in dat de maximumtermijn van de ketenregeling wordt teruggebracht van 3 jaar naar 2 jaar. De tussenpoos tussen opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt tevens verlengd naar 6 maanden. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Ook de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de maximumduur van de ketenregeling worden teruggedrongen. 

Proeftijd

Momenteel is het mogelijk om in zowel langdurende als kortdurende arbeidsovereenkomsten een proeftijd af te spreken. De regering vindt het onwenselijk dat voor flexwerkers met een bepaalde tijd overeenkomst, de onzekerheid vergroot wordt door de proeftijd. Door de nieuwe wet is het dan ook niet meer mogelijk om een proeftijd af te spreken in een arbeidsovereenkomst die korter dan een half jaar duurt. Deze wijziging zal al ingaan op 1 januari 2015. Concurrentiebeding Ook de toepassing van een concurrentiebeding wordt door de nieuwe wet aan banden gelegd. Momenteel zijn er aan het overeenkomen van een concurrentiebeding slechts twee voorwaarden verbonden.

De eerste is het vereiste van schriftelijkheid en de tweede is de meerderjarigheid van de werknemer. Door de nieuwe wetswijziging wordt daar voorts het vereiste aan toegevoegd dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient te worden overeengekomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in beginsel geen concurrentiebeding meer worden overeengekomen. Hierop kan een uitzondering worden gemaakt indien dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen. Dit dient dan duidelijk in de arbeidsovereenkomst te worden gemotiveerd. Deze wijziging gaat per 1 januari 2015 in. 

Beperking loondoorbetalingsplicht 

Werknemers die op basis van een oproepcontract werken, hebben volgens de wet ook zonder het verrichten van arbeid recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht. Dit geldt indien een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, of indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd. 

In oproepcontracten is het mogelijk om de eerste zes maanden deze loondoorbetalingsplicht uit te sluiten indien er geen arbeid is verricht. Deze periode van zes maanden kan nu nog bij cao worden verlengd. Vanaf 1 januari 2015 wordt deze verlenging bij cao echter beperkt voor gevallen waarin sprake is van functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. 

Aanzegplicht 

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. Momenteel kan een werkgever zelf bepalen wanneer hij een werknemer informeert over of een verlenging van de arbeidsovereenkomst. In de Wet Werk en Zekerheid wordt aan de werkgever de verplichting opgelegd om de werknemer tijdig te informeren over of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet verlengd wordt. 

Er gaat een aanzegtermijn gelden voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer. De werkgever dient de werknemer uiterlijk 1 maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Ook de voorwaarden waaronder de verlenging plaats zal vinden dienen hierbij medegedeeld te worden. 

Indien een werkgever deze verplichting niet nakomt dan is de werkgever een vergoeding aan de werknemer verschuldigd gelijk aan het bedrag van een maand salaris. Indien de werkgever enkel heeft aangegeven de overeenkomst te verlengen maar niet onder welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet onder de vroegere voorwaarden. De aanzegtermijn zal vanaf 1 januari 2015 gaan gelden. 

Ontslagrecht 

Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht hervormd. Momenteel bestaan er twee routes naast elkaar. De werkgever kan namelijk kiezen tussen het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV danwel een ontbinding te verzoeken bij de kantonrechter. 

In de Wet Werk en Zekerheid wordt er meer rechtseenheid en rechtszekerheid binnen het ontslagrecht nagestreefd. De preventieve toets blijft hierbij gehandhaafd maar de werkgever kan niet meer zelf kiezen welke route hij volgt. De UWV-procedure zal vanaf volgend jaar enkel nog kunnen worden gevolgd in het geval van een ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor ontslag op andere gronden, bijvoorbeeld disfunctioneren, dient de werkgever zich tot de kantonrechter te wenden voor een ontbinding. 

Ook brengt de Wet Werk en Zekerheid veranderingen met betrekking tot de ontslagvergoeding met zich mee. Indien momenteel een arbeidsovereenkomst via de UWV-procedure beëindigd wordt, kan de werkgever niet verplicht worden tot het betalen van een ontslagvergoeding (enkel de opzegtermijn behoeft te worden doorbetaald). Bij een beëindiging via de kantonrechter, is dit momenteel wel het geval. Er wordt door de rechter dan een ontslagvergoeding opgelegd conform de kantonrechtersformule. 

In de Wet Werk en Zekerheid wordt de zogenaamde transitievergoeding geïntroduceerd. Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst of een beëindiging van rechtswege, is de werkgever per 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds met financiële middelen de transitie naar een andere baan vergemakkelijken. 

De transitievergoeding is zowel verschuldigd in de UWV-procedure als bij een ontbinding via de kantonrechter. Hierin bestaat dus straks geen verschil meer in. Nieuw is daarnaast ook dat er een transitievergoeding betaald dient te worden aan de werknemer indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt en dus van rechtswege afloopt. Indien er wel een nieuw aanbod is gedaan aan de werknemer, maar dit is niet geaccepteerd, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd. Wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigd, dan is er in de regel geen transitievergoeding verschuldigd, tenzij de beëindiging samenhangt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook wanneer het ontslag een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bestaat er geen recht op een transitievergoeding. 

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en het salaris van de werknemer. De vergoeding wordt in de Wet Werk en Zekerheid echter wel gemaximeerd tot € 75.000,- of tot het jaarsalaris van de werknemer indien het jaarsalaris hoger is dan € 75.000,-. 

Dit bericht is geplaatst op Zondag 31 mei 2015 .

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met: