Actualiteiten

Sociaal akkoord

Sociaal akkoord april 2013

Op 11 april jl. heeft er overleg plaatsgevonden tussen het kabinet en werkgevers- en werknemersorganisaties. De uitkomsten van dit overleg hebben geleid tot een sociaal akkoord. Het sociaal akkoord wijkt af van hetgeen in 2012 in het regeerakkoord tussen de regeringspartijen overeen is gekomen op het gebied van het arbeids- en sociaal zekerheidsrecht. De hoofdlijnen van het sociaal akkoord betreffende het ontslagrecht, tijdelijke contracten en de WW, worden hierna uiteengezet. 

Ontslagrecht  

Het akkoord streeft ernaar om het ontslagrecht in hoofdzaak in één wet te regelen. Het Besluit Buitengewone Arbeidsverhoudingen ("BBA 1945”) komt hierbij te vervallen. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één ontslagroute. De werkgever kan dus niet meer zelf kiezen welke route hij bewandeld. Dit zal uiteindelijk voor meer rechtsgelijkheid moeten zorgen.

Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt de procedure bij het UWV aangehouden. Voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding dient er om een ontbinding bij de kantonrechter te worden verzocht. Indien een werkgever en werknemer een beëindiging van het dienstverband op grond van wederzijds goedvinden overeenkomen, is het volgen van een ontslagroute niet nodig. De werknemer krijgt in dat geval een bedenktijd van twee weken. Eveneens zoals nu in de praktijk het geval is, heeft de instemming met het ontslag geen negatief effect voor de werknemer betreffende zijn recht op een WW-uitkering (in termen van verwijtbaarheid).

Indien er in de UWV-procedure een negatieve beslissing van het UWV volgt, kan de werkgever bij de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Er dient dus wel eerst een UWV-procedure gevolgd te worden voordat de kantonrechter om een ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen kan worden verzocht.

Wanneer het UWV een positieve beslissing neemt in de ontslagprocedure, kan de werknemer de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Om van-werk-naar-werk te stimuleren, betaalt de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer indien deze ontslagen wordt. Bij dienstverbanden die in totaal twee jaar of langer duren bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris vanaf het 10e dienstjaar, met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer vervalt het recht op een transitievergoeding.

In het geval er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, kan de kantonrechter in aanvulling op de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze aanvullende vergoeding is niet gemaximeerd. De criteria voor de vergoeding zullen nader worden uitgewerkt, maar er is reeds aangekondigd dat dit maar in een klein aantal gevallen aan de orde zal zijn. 

Tijdelijke contracten  

De huidige ketenbepaling voor tijdelijke contracten wordt gewijzigd. Dit betekent dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden opvolgen, er na het 3e contract of na 2 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Momenteel ontstaat er na 3 contracten of na 3 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij cao kan worden afgeweken van de gewijzigde ketenbepaling indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is.

Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of korter is het volgens het sociaal akkoord niet meer mogelijk een proeftijd overeen te komen. Ook de mogelijkheid van het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vervalt. Dit is alleen mogelijk in het geval van (te motiveren) bijzondere omstandigheden. Vanaf 2015 zal de overheid de positie van flexwerkers verder versterken door het arbeidsrecht hierop te gaan aanpassen. 

WW  

Anders dan in het regeerakkoord aangekondigd, zal de WW worden behouden op de huidige hoogte en duur. Het kabinet zal het publiek gefinancierde deel van de WW echter beperken tot 24 maanden. Via cao-afspraken zullen de sociale partners verantwoordelijkheid nemen voor een privaat gefinancierd deel van 14 maanden. De totale maximale duur van de WW blijft dus 38 maanden. De WW blijft voorts een inkomensgerelateerde werknemersverzekering.

De duur van het publiek gefinancierde deel van de WW wordt vanaf 2016 geleidelijk aan per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Dat betekent dat de maximale WW-duur per kwartaal met een maand wordt verkort tot maximaal 24 maanden. Het begrip passende arbeid in het kader van de WW wordt aangescherpt waardoor mensen eerder weer aan het werk zullen moeten dan nu het geval is. Tevens zal vanaf de eerste WW-dag sprake zijn van inkomstenverrekening.

Dit bericht is geplaatst op Zondag 31 mei 2015 .

Voor vragen over dit onderwerp kunt u contact opnemen met: